إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي

مديري , المجال , المدارس , المدرسي , تطوير , حركة , إسهام , ووكلاء , نقل

حمل الدراسة كاملة من المرفقات

من وجهة نظر المشرفين المنسقين والمعلمين

إعـداد

أ.سعيد بن أحمد حمدان الزهراني

د. سالم بن سعيد القحطاني

إشراف

لجنة البحوث والدراسات بمركز الإدارة المدرسية

1429هـ

ملخص الدراسة

عنوان الدراسة: إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي
إعداد: أ. سعيد بن أحمد حمدان الزهراني ، د. سالم بن سعيد القحطاني
هدف الدراسة: هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مدى إسهام حركة نقل مديري ووكلاء مدارس التعليم العام بمدينة جدة في تطوير الأداء المدرسي من وجهة نظر المشرفين المنسقين والمعلمين.
منهج الدراسة: استخدم الباحثان المنهج الوصفي التحليلي.
عينة الدراسة: تتكون عينة الدراسة من جميع المشرفين المنسقين، بالإضافة إلى عينة عشوائية من معلمي مدارس التعليم العام التي تمت فيها حركة نقل للمديرين والوكلاء بنهاية العام 1427/1428هـ .
أداة الدراسة: تم استخدام الاستبانة كأداة لجمع البيانات والمعلومات. وتمت المعالجة الإحصائيةللبيانات وفقاً للأساليب التالية: معادلة ألفا كرونباخ, والتكرارات والنسب المئوية, والمتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية, واختبار ( ت )، وتحليل التباين الأحادي .
نتائج الدراسة:
1) أن حركة نقل مديري ووكلاء المدارس أسهمت في تطوير الأداء المدرسي المتعلق بالطلاب بدرجة عالية.
2) أن حركة نقل مديري ووكلاء المدارس أسهمت في تطوير الأداء المدرسي المتعلق بالعاملين بدرجة عالية.
3) أن حركة نقل مديري ووكلاء المدارس أسهمت في تطوير الأداء المدرسي المتعلق ببيئة العمل بدرجة عالية.
4) لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات أفراد الدراسة حول مدى إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي تبعاً لمتغيـر العمل.
5) وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات أفراد الدراسة حول مدى إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي تبعاً لمتغيـر مركز الإشراف التربوي لصالح استجابات العاملين في مركز الإشراف التربوي لمدارس الوسط مقابل استجابات العاملين في مركز الإشراف التربوي لمدارس الجنوب.
التوصيات :
في ظل النتائج السابقة يوصي الباحثان بما يلي :
1) الاستمرار في التدوير الأفقي لمديري ووكلاء المدارس بشكل سنوي في ضوء المعايير المستند إليها في حركة النقل نهاية عام 1427/1428هـ.
2) التوسع التدريجي في تدوير القيادات التربوية بدءً من المشرفين التربويين ثم مديري مراكز الإشراف التربوي.
3) منح مدير المدرسة الحاصلة على الأداء المتميز عامين دراسيين متتاليين للبقاء في مدرسته، ولمرة واحدة، ينقل بعدها إلى مدرسة أخرى.
4) شمول مديري المدارس المطبقة للبرامج الوزارية بالتدوير على أن يكون التدوير في نطاق المدارس المطبقة لنفس البرنامج.
5) إجراء دراسة استطلاعية للتعرف على آراء القيادات التربوية حيال التدوير الرأسي على مستوى مديري المدارس والمشرفين ومديري المراكز ورؤساء أقسام الإشراف التربوي ومديري الإدارات.

الفصل الأول

الإطار العام للدراسة

· مقدمة .
· مشكلة الدراسة وأسئلتها .
· أهداف الدراسة .
· أهمية الدراسة .
· حدود الدراسة .
· مصطلحات الدراسة .

الفصل الأول

الإطار العام للدراسة

مقدمة :
يكاد يُجمع خبراء الإدارة التربوية على أن نجاح النظام التعليمي في تحقيق غاياته وأهدافه أو إخفاقه في تحقيقها؛ يتوقف بالدرجة الأولى على مدى كفاءة الإدارة المدرسية وقدرة العناصر البشرية التي تقوم بها.
لذا قامت وزارة التربية والتعليم منذ إنشائها عام 1373هـ وحتى اليوم بجهود كبيرة في مجال تطوير الإدارة المدرسية، واتخذت لذلك اتجاهات عدة منها:
o تطوير معايير اختيار مديري ووكلاء المدارس.
o تأهيل مديري ووكلاء المدارس.
o اعتماد مبدأ التدوير الوظيفي لمديري ووكلاء المدارس.
ويعد التدوير الوظيفي واحداً من أهم المبادئ والأسس ذات الأهمية في تطوير الأعمال وتحديث الإدارات ودفع المؤسسات قدماً نحو تحقيق أهدافها العليا وتطوير واقعها وقدراتها، كما يعد من أفضل الطرق الاقتصادية لإصلاح أداء المديرين، وهو إجراء إداري مشهور في منظمات كثيرة. ( السلمي، 1417هـ، ص25 ).
ويقصد بالتدوير الوظيفي - باعتباره أحد أساليب تطوير الإدارة المدرسية - نقل مدير أو **** المدرسة من مدرسة إلى أخرى (التدوير الأفقي)، أو إعادته إلى التدريس بعد قضاء فترة معينة في مجال الإدارة المدرسية ( التدوير الرأسي ).
وبالرغم من صدور القرار الوزاري رقم 1442/31 في 28/3/1414هـ القاضي بتحديد مدة تكليف مدير المدرسة بعام واحد يمكن تجديده سنوياً ولفترة لا تتجاوز (4) أربع سنوات يعود بعدها المكلف إلى العمل بالتدريس، ثم صدور ضوابط تكليف شاغلي الوظائف التعليمية وآلياته عام 1428/1429هـ والتي جاء فيها (( يتم التكليف لمدة (4) أربع سنوات قابلة للتجديد )) و (( ينهى التكليف إذا انتهت مدته المحددة نظاماً ))... فإن الواقع يشير إلى أن هذه القرارات لم تطبق، وبخاصة فيما يتعلق بإعادة المدير المكلف إلى التدريس (التدوير الرأسي)، واستعيض عن ذلك بنقل مدير المدرسة من مدرسة إلى أخرى (التدوير الأفقي) وهذا أيضاً كان على استحياء في غالبية إدارات التربية والتعليم.
وفي خطوة جريئة قامت الإدارة العامة للتربية والتعليم بمحافظة جدة وتحث شعار التغيير من أجل التطوير بإصدار حركة تدوير أفقي لمديري ووكلاء المدارس بنهاية عام 1427/1428هـ شملت 380 مديراً و****اً ممن أمضوا ست سنوات فأكثر في مدارسهم.
وفي إطار حرص الإدارة العامة على تقويم هذا القرار، تأتي هذه الدراسة بتكليف من إدارة الإشراف التربوي؛ للتعرف على مدى تحقق الأهداف المتوخاة منه.
مشكلة الدراسة وأسئلتها:
ينظر بعض كتّاب الإدارة إلى التدوير الوظيفي كأسلوب إداري أو سياسة إدارية عامة يشيع تطبيقها في المؤسسات، في حين يعدّه آخرون أسلوباً من الأساليب التدريبية الفردية التي تتم داخل المنظمة، ولا يقل من حيث فائدته وأهدافه عن التدريب في مراكز متخصصة خارج المنظمة. ومهما اختلفت وجهات نظر الكتّاب بشأن تصنيف التدوير الوظيفي، إلا أنهم يتفقون على أهميته وجدواه بالنسبة لكل من الفرد والمنظمة.
فقد أثبتت الدراسات كدراسة ديقن ( 1984م ) ودراسة روبنسون وديل (1991م ) ودراسة ويلبر وبيري ( 1993م ) ودراسة السلمي ( 1417هـ ) أن للتدوير الوظيفي فوائد وإيجابيات منها: دعم العمل الجماعي والإنتاجية الفعالة، وزيادة الإحساس بالفخر والثقة بالنفس عند العاملين، وجعل العاملين أكثر اندفاعاً وإنتاجية وتركيزاً على أهداف العمل، وزيادة قوة العمل، وزيادة الإبداع في العمل، وفتح مجالات جديدة للتطوير والإبداع، وإشباع حاجات العاملين وتحقيق طموحاتهم، وصقل مهارات العاملين وإكسابهم خبرات متنوعة، وتثمين مقدار ما يبذله الآخرون من جهود، وكبح جماح التسلط الإداري، والحد من احتكار السلطة، والإسهام في إبعاد الملل عن الموظف الذي يمارس العمل لسنوات طويلة بطريقة آلية.
كما أوصت بعض الدراسات والمؤتمرات بضرورة اعتماد مبدأ التدوير الوظيفي لمديري المدارس باعتباره وسيلة لتطوير العمل الإداري، ومنها دراسة العرابي (1404هـ)، ودراسة السلمي (1417هـ) والمؤتمر الثاني لإعداد معلم التعليم العام (1413هـ).
وفي السياق نفسه أصدرت وزارة التربية والتعليم قرارات – أشير لها في المقدمة – تؤكد أهمية قيام إدارات التربية والتعليم بإجراء حركة تنقلات لمديري ووكلاء المدارس ( التدوير الأفقي ) وإنهاء تكليف من انتهت مدة تكليفه أو انخفض مستوى أدائه الفني أو أخل بمتطلبات العمل (التدوير الرأسي ).
ونظراً لضخامة حركة نقل مديري ووكلاء المدارس الصادرة بنهاية عام 1427/1428هـ في الإدارة العامة للتربية والتعليم بمحافظة جدة والتي شملت 380 مديراً و****اً ممن أمضوا ست سنوات فأكثر في مدارسهم؛ فإنه من الأهمية بمكان معرفة الأثر التربوي لهذا القرار .
لذا يمكن تحديد مشكلة الدراسة في السؤال التالي: ما إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس عام 1428هـ في تطوير الأداء المدرسي بمدارس التعليم العام بمدينة جدة من وجهة نظر المشرفين المنسقين للمدارس المشمولة بالقرار والمعلمين العاملين بها؟ ويتفرع من هذا السؤال الأسئلة الآتية :
1) ما درجة إسهام حركة نقل مديري ووكلاء مدارس التعليم العام بمدينة جدة في تطوير الأداء المدرسي المتعلق بالطلاب ؟
2) ما درجة إسهام حركة نقل مديري ووكلاء مدارس التعليم العام بمدينة جدة في تطوير الأداء المدرسي المتعلق بالعاملين ؟
3) ما درجة إسهام حركة نقل مديري ووكلاء مدارس التعليم العام بمدينة جدة في تطوير الأداء المدرسي المتعلق ببيئة العمل ؟
4) هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات أفراد الدراسة حول درجة إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي يمكن أن تعزى للمتغيرات التالية: العمل الحالي، مركز الإشراف التربوي؟
أهداف الدراسة:
تهدف هذه الدراسة إلى الوقوف على إسهام حركة نقل مديرين ووكلاء المدارس عام 1428هـ في تطوير الأداء المدرسي بمدارس التعليم العام بمدينة جدة، وذلك من خلال :
1) تحديد درجة إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي المتعلق بالطلاب.
2) تحديد إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي المتعلق بالعاملين.
3) تحديد إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي المتعلق ببيئة العمل.
أهمية الدراسة:
تبرز أهمية هذه الدراسة في أنها توضح ما وراء قرار حركة نقل مديري ووكلاء المدارس الذين أمضوا ست سنوات فأكثر، وانعكاساته الإيجابية لتحسين العمل في الميدان التربوي, وتطوير عناصر العملية التربوية، والسعي لتحقيق الأهداف المرجوة.
كما أنها تعطي متخذي القرار تغذية راجعة بمعرفة مدى نجاح القرار أو فشله ، في زمن نحن فيه بأمس الحاجة إلى مراجعة قراراتنا، وغربلة أوضاعنا لنسير جميعا في اتجاه الهدف المنشود .
حدود الدراسة:
الحد الموضوعي: تقتصر هذه الدراسة على معرفة مدى إسهام حركة نقل المديرين والوكلاء في تطوير وتحسين الأداء المدرسي.
الحد المكاني: مدارس التعليم العام ( بنين ) داخل مدينة جدة المشمولة بحركة النقل.
الحد الزماني: تم تطبيق أداة الدراسة في الفصل الدراسي الثاني من العام 1428 هـ / 1429 هـ


مصطلحات الدراسة:
التدوير الوظيفي Job Rotation :
يعرّف التدوير الوظيفي على أنه تحريك الموظف من وظيفته الحالية إلى وظيفة أخرى أفقياً في ذات المستوى الوظيفي للحصول على مهارات تتطلبها الوظيفة الحالية أو رأسياً للحصول على مهارات يتطلبها تطوره الوظيفي مستقبلاً .
والمقصود به في هذه الدراسة نقل المدير أو ال**** من مدرسته إلى مدرسة أخرى بهدف تطوير وتحسين الأداء الوظيفي والكفاءة الإنتاجية .

الفصل الثاني

أدبيات الدراسة

أولاً: الإطــــار النظــري

ثانياً : الدراسات السابقة

الفصل الثاني

أدبيات الدراسة

أولاً: الإطــــار النظــري

التدوير الوظيفي :
التدوير في الإدارة المدرسية نوع من التطوير، ولذا تسعى الإدارة المدرسية إلى كل ما من شأنه التطوير والنهوض بالعمل التربوي في زمن يتسم بالتجديد والفاعلية والإبداع، عصر السرعة، والقرية الكونية، وإذا وضعت مديراَ مناسباَ في مكان مناسب، وأمضى فيها عدة سنوات تكون كفيلة بأنه قد قدم أقصى ما لديه، ولذا يرى خبراء الإدارة أن في تغيره تطويراً له شخصياً، وللمؤسسة التي يقودها.
مفهوم التدوير :
التدوير لغة: من مادة دار، دوراً ودوراناً: طاف حول الشيء، ومنها الدوّارة كل ما تحرك ودار. (المعجم الوسيط، ج1، ص302).
يعرّف التدوير الوظيفي على أنه: تنقل الموظف أو المسؤول من عمل إلى عمل آخر، تبعاً لغايات عملية محددة ووفق أنظمة محددة. (المدفعي، 2007م).
ويعرفه عبدالهادي ( 1985م، ص97 ): بأنه: تنقل الموظف من وظيفة معينة إلى وظيفة أخرى لفترة محددة، يؤدي فيها عملاً مخالفاً بعض الشيء لعمله الأصلي.
ويعرفه سوارت Swartsبأنه: خطط منتظمة لنقل العاملين أو الموظفين من وظيفة إلى وظيفة أخرى. ( السلمي، 1417هـ، ص24 ).
وتعرفه هند مرزا ( 1429هـ ) بأنه مدخل إداري منظم بموجبه يتم تنقل الموظف بين عدة وظائف متصلة ومرتبطة بعمله الأساسي داخل المنظمة ولفترات محددة.
وعليه فإن التدوير الوظيفي هو تغيير المواقع الإدارية وفق فترات زمنية محددة يتاح عن طريقها تجديد النشاط وروح العمل.
ومن التعريفات السابقة يتضح ما يلي:
1) أن تطبيق التدوير الوظيفي يتم بأسلوبين هما:
· التدوير الرأسي: ويقصد به انتقال الموظف من وظيفته الحالية لممارسة أعمال أخرى يقوم بها موظف في مستوى وظيفي مختلف ( كأن ينقل مدير إدارة ليعمل رئيساً لقسم أو موظفاً في الإدارة، أو ينقل مدير مدرسة ليعمل معلماً، أو ينقل رئيس قسم ليعمل موظفاً ، والعكس صحيح ).
· التدوير الأفقي : ويقصد به انتقال الموظف من وظيفته الحالية لممارسة أعمال أخرى يقوم بها موظف في ذات المستوى الوظيفي ( كأن ينقل مدير إدارة ليعمل مديراً لإدارة أخرى أو مدير مدرسة ليعمل مديراً لمدرسة أخرى أو رئيس قسم ليعمل رئيساً لقسم آخر ... )
2) أن التدوير الوظيفي يهدف إلى :
· تجديد النشاط وروح العمل.
· وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.
· تمكين الشخص من العمل في مجال إبداعي.
· إلغاء مشاعر التفرد وروح الاطمئنان التي قد تسيطر على من يشغل موقعه لفترة طويلة مما يؤثر سلباً على العطاء في العمل والعلاقات بين الزملاء.
· نقل الخبرات.
· تطوير أداء الموظف.
أهمية التدوير :
تبرز أهمية التدوير في أنه يتيح للمستهدفين فرصة تجديد النشاط ولا يقلل من قدر من يكلف بعمل وينقل إلى غيره ، يقول القبلان (1990م): إن أسلوب التدوير الوظيفي يحقق إبعاد الملل عن الموظف الذي يمارس العمل لسنوات طويلة جعلته يشعر بالاطمئنان، وعدم القلق على مستوى تقييمه، وبالتالي لا يوجد ما يدفعه للرغبة في التطوير والتجديد، وليس لديه ما يدفعه للطموح، وإن استمرار هذا الموظف غير مجدٍ لأنه يمارس عمله بطريقة آلية. وربما يكون الحل الأفضل له وللوظيفة نقله إلى وظيفة أخرى، مما يفتح أمامه مجالات جديدة للتطوير، وتحدٍ من نوع مختلف. وأن تغيير الموظف والمدير قد لا يكون بسبب سلبيات أو أخطاء بقدر ما هو وسيلة للتطوير والإبداع من خلال أسلوب دوران العمل.
ويرى هيجان ( 1423هـ ) أن التدوير الوظيفي يعد مطلباً مهماً في ترسيخ مبدأ الإدارة الأمينة، وبخاصة في الجهات التي تعاني من ارتفاع معدلات الفساد الإداري؛ نتيجة لإبقاء الشخص في وظيفته لمدة طويلة، حيث ينبغي نهج أسلوب التدوير الوظيفي بين الموظفين في هذه الأجهزة مع عدم الإخلال بكفاءة الأداء. إن التدوير الوظيفي سوف يساعد الموظف كما يساعد المنظمة على الخروج من دائرة الركود ومقاومة التغيير الناجم من الاعتقاد بأن الوظيفة هي ملك للموظف؛ ذلك أن مثل هذا الاعتقاد كثيراً ما يدفع بعض الموظفين إلى ارتكاب المخالفات الإدارية وتعطيل برامج التنمية الإدارية، الأمر الذي يؤدي إلى ترسيخ الكثير من الممارسات الإدارية السلبية.
وترى هند مرزا ( 1427هـ ) أن أسلوب التدوير الوظيفي أسلوب مناسب لمختلف الفئات من العاملين، فالنسبة للموظف الكفء، يساعده على بذل مزيد من الجهد ومضاعفة العمل والإنتاج لتحقيق ذاته والشعور بالرضا عن العمل. وبالنسبة للموظف الخامل الكسول وغير المنتج فهو أيضاً سيكتسب الخبرة وتتطور مفاهيمه، وسيكتشف ممارساته الخاطئة، وسيشعر عند ذلك بالتجدد والحيوية، وبالنسبة للموظف الذي ينوي التقاعد عن العمل في المنظمة فالتدوير الوظيفي يساعده على نقل خبراته إلى الآخرين سواء كانوا من المرشحين للوظيفة التي يعمل فيها أو غيرها.
التدوير في الإدارة المدرسية :
انطلاقاً من مبدأ تطوير الإدارة التربوية، وعدم حكرها على فئة من المديرين قضوا سنوات في مدارس محدودة حتى أصيبوا بالكلل والملل نتيجة للروتين اليومي، فقد سعت الوزارة لغرض التطوير إلى ضخ دماء جديدة تنشط بالعمل انطلاقاً من قاعدة التغيير ضرورة للتطوير.
لذا صدر تعميم وزير المعارف رقم 1442/31 وتاريخ 28/3/1414 هـ والقاضي بتحديد مدة تكليف مدير المدرسة بعام واحد يمكن تجديده سنوياً ولفترة لا تتجاوز أربع سنوات يعود بعدها المكلف إلى العمل بالتدريس.
وتتجه وزارة التربية والتعليم إلى تطبيق التدوير الوظيفي الرأسي ليشمل مديري الإشراف التربوي، ومديري مركز الإشراف، والمشرفين التربويين، ومديري المدارس ووكلائها. وحددت المدة المقررة لكل موقع بأربع سنوات قابلة للتمديد فترة واحدة فقط بعدها ينقل شاغل الموقع إلى موقع آخر وفق تقارير أدائه.

ثانياً : الدراسات السابقة:

عرض الدراسات السابقة:
تختلف الدراسات التي تناولت التطوير الإداري بشكل عام في نظرتها للتدوير الوظيفي بناء على اختلاف الباحثين، وتوجهاتهم، وتنوع مشاربهم، وهناك عدة دراسات تناولت هذا الموضوع من زوايا مختلفة من أهمها كما أورد ذلك السلمي ( 1417هـ ):
دراسة ديقن Deegan (1984) عن " تطوير الإدارة في مجال خدمة شؤون الطلاب بكليات المجتمع في الولايات المتحدة الأمريكية وذلك عن طريق التدوير الوظيفي " والتي كان من نتائجها ما يلي:
1) أن التدوير الوظيفي في وحدة خدمة الطلاب قد يأخذ واحداً من الأشكال التالية :
· التدوير والتنقل بين الوحدات في خدمة الطلاب .
· تدوير الموظفين كي يعملوا في مكتب المدير في وحدة خدمة الطلاب .
· التدوير والتبديل في موظفي وحدة خدمات الطلاب مع الوحدات الأخرى للكلية مثل الشئون الأكاديمية أو العمليات الحسابية .
2) أن التدوير الوظيفي يزود الموظفين بوجهات نظر مركزة على الحاجات والمصادر في الكلية، ويدعم العمل الجماعي والإنتاجية الفعّالة ، ويجعل برامج خدمات الطلاب موحدة ومتكاملة .
ودراسة روبنسون ودايل Robinson and Dail (1991) عن " وضع خطة نموذجية للتدوير الوظيفي في التركيب المنظم لقسم شئون الطلاب في جامعة ولاية لوا ومتابعة هذا النموذج لمدة عشر سنوات ". و التي توصلت إلى:
· نجاح خطة التدوير الوظيفي في قسم شئون الطلاب بالجامعة، بحيث يمنح هذا التدوير الوظيفي أعضاء القسم تجارب إدارية ليست متاحة في الوظائف الحالية، ويجعل العاملين أكثر اندفاعاً وإنتاجية، ويجعلهم يتجهون نحو أهداف العمل وبالتالي فإن الفوائد تعود إلى الطلاب، والوحدات، والقسم ككل وقسم شئون الطلاب الرئيسي.
ودراسة ويلبر وبيري Wilbur and Perry (1993) بعنوان " التعرّف على القيمة من التدوير الوظيفي ". والتي توصلت إلى أن هناك بعض الفوائد التي يتم الحصول عليها من تنفيذ عملية أو برنامج التدوير الوظيفي في الدائرة أو القسم تتمثل في:
· زيادة قوة العمل، وزيادة الإبداع في العمل، وزيادة الإحساس بالفخر والثقة بالنفس عند العاملين .
كما قام السلمي ( 1417) بإجراء دراسة بعنوان " الإيجابيات والسلبيات الإدارية المتوقعة للتدوير الوظيفي لمدير المدرسة كما يتصورها مديرو، ومعلمو المدارس الثانوية في مدينة جدة ". وكان من أهم نتائجها: أن الدراسة أظهرت ايجابيات بارزة لعملية التدوير الوظيفي لمدير المدرسة منها:
· التخلص من المديرين غير الأكفاء، إتاحة الفرصة للأفكار الجديدة، التقليل من احتكار الإدارة، تنويع أنماط القيادة، كبح جماح التسلط الإداري، التقليل من استغلال الوظيفة للمصالح الشخصية، التجديد في العمل.
التعليق على الدراسات السابقة:
يتضح من استعراض الدراسات السابقة الخاصة بالتدوير الوظيفي تأكيدها على ضرورة إيجاد دماء جديدة لتنشيط العمل وزيادة إنتاجيته من خلال تغيير مواقع العاملين في إدارات التعليم العالي حيث تم تطبيق هذا المفهوم في إدارة شئون الطلاب بكليات المجتمع كدراسة ديقنDeegan (1984م) وفي الجامعات كدراسة روبنسون وبيري Robinson and Perry (1991م)، أما دراسة السلمي (1417هـ) فاستهدفت التطوير الإداري من خلال التدوير الوظيفي ومعرفة سلبياته وإيجابياته في التعليم العام.
وتختلف الدراسات السابقة عن الدراسة الحالية في تركيز الدراسات السابقة على التدوير الرأسي، أما هذه الدراسة فقامت على التدوير الأفقي وهو انتقال المدير من مدرسته إلى مدرسه أخرى ليديرها، وركزت على معرفة مدى أثر هذا التدوير في تطوير وتحسين العملية التربوية.

الفصل الثالث

إجراءات الدراسة

· منهج الدراسة .
· مجتمع الدراسة .
· عينة الدراسة .
· أداة الدراسة .

• • • تصميم أداة الدراسة .
    • صدق أداة الدراسة .
    • ثبات أداة الدراسة .
    • إجراءات تطبيق أداة الدراسة .

· وصف خصائص أفراد عينة الدراسة .
· الأساليب الإحصائية المستخدمة .

الفصل الثالث

إجراءات الدراسة

تعد إجراءات الدراسة عنصراً أساسياً في توجيه البحث وفقاً للأسس العلمية والمنهجية، وعن طريقها يستطيع الباحث تحديد أفضل الوسائل لحل مشكلة البحث المطروحة، وتحقيق الأهداف المتوخاة من البحث..
وفي هذا الفصل يوضح الباحثان الإجراءات التي اتبعاها في هذه الدراسة من حيث المنهج المستخدم، والمجتمع الأصلي للدراسة، والعينة التي أجريت عليها الدراسة وطريقة اختيارها، وأداة الدراسة والطرق التي استخدمت في التأكد من صلاحيتها، وبيان خصائص أفراد الدراسة، ثم الأساليب الإحصائية المستخدمة في تحليل بيانات الدراسة.
منهج الدراسة:
اعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفي المسحي، وذلك بهدف التعرف على مدى إسهام حركة نقل مديري ووكلاء مدارس التعليم العام بمدينة جدة في تطوير الأداء المدرسي من وجهة نظر المشرفين المنسقين والمعلمين.

مجتمع الدراسة :
يتكون مجتمع الدراسة من جميع المشرفين المنسقين والمعلمين بمدارس التعليم العام التابعة لمراكز الإشراف التربوي داخل مدينة جدة.
عينة الدراسة :
تتكون عينة الدراسة من جميع المشرفين المنسقين، بالإضافة إلى عينة عشوائية من معلمي مدارس التعليم العام التي شملتها حركة نقل المديرين والوكلاء بنهاية عام 1427/1428هـ .
أداة الدراسة :
نظراً لطبيعة الدراسة من حيث أهدافها، ومنهجها، ومجتمعها، استخدم الباحثان لجمع المعلومات والبيانات المتعلقة بهذه الدراسة أداة الاستبانة، والتي تعد من أكثر أدوات البحث شيوعاً واستخداماً في مجال العلوم الإنسانية. وقد مرت أداة الدراسة بعدة خطوات حتى أصبحت قابلة للتطبيق الميداني وذلك على النحو التالـي:
أ) : تصميم أداة الدراسة:
نظراً لعدم وجود أداة مصممة للوفاء بغرض هذه الدراسة؛ فقد قام الباحثان - ومن خلال مراجعتهما لأدبيات الدراسة وما كتب حول التدوير الوظيفي وتطوير الأداء – بتصميم استبانة يتوخى من خلالها تحقيق أهداف الدراسة . وتتألف الاستبانة في صورتها الأولية من قسمين:
القسم الأول : يتعلق بالبيانات الأولية لأفراد عينة الدراسة من حيث: العمل، مركز الإشراف، المؤهل، الخبرة في العمل الحالي.
القسم الثاني: يتعلق بتحديد درجة إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي يتكون من (29) عبارة يتم الإجابة عليها طبقاً لمقياس ثلاثي، يتدرج من "عالي" (3) درجات، "متوسط" (2) درجتين، و"منخفض " (1) درجة واحدة.
ب) : صدق أداة الدراسة:
للتأكد من أن أداة الدراسة تقيس ما وضعت من أجله، قام الباحثان بعرض الاستبانة في صورتها الأولية على أعضاء لجنة البحوث والدراسات بمركز الإدارة المدرسية، وأعضاء مجلس مديري المدارس ، ثم على الهيئة الإشرافية بالمركز.
وقد أبدى المحكمون العديد من الملاحظات والمقترحات، والتي تم تعديل الاستبانة على أساسها، وعلى ضوء تلك الاستشارات تم إعادة صياغة أداة الدراسة لتستقر على الوضع النهائي الذي تم توزيعه على أفراد عينة الدراسة، وهي تتألف من قسمين :
القسم الأول : يتعلق بالبيانات الأولية لأفراد عينة الدراسة من حيث: العمل، مركز الإشراف، المؤهل، الخبرة في العمل الحالي.
القسم الثاني: يتعلق بتحديد درجة إسهام حركة نقل مديري ووكلاء المدارس في تطوير الأداء المدرسي يتكون من (27) عبارة يتم الإجابة عليها طبقاً لمقياس ثلاثي، يتدرج من "عالي" (3) درجات، "متوسط" (2) درجتين، و"منخفض " (1) درجة واحدة. تتوزع عباراته على محاور الدراسة وفق الآتي :
· محور الطلاب، ويتكون من (6) عبارات هي ( 2 ، 3 ، 6 ، 7 ، 8 ، 9 ).
· محور العاملين، ويتكون من (6) عبارات هي ( 10 ، 11، 13 ، 15 ، 19 ، 25 ).
· محور بيئة العمل، ويتكون من (15) عبارة هي ( 1 ، 4 ، 5 ، 12 ، 14 ، 16 ، 17 ، 18 ، 20 ، 21 ، 22، 23 ، 24 ، 26 ، 27 ). ( انظر الملحق رقم: 1 ).
ج) : ثبات أداة الدراسة :

المصدر: ملتقى شذرات