تذكرني !

 




شذرات

العودة   ملتقى شذرات > مكتبة شذرات الإلكترونية > بحوث الإدارة والإقتصاد

القيادة التحويلية والتمكينيه ودورها في تحقيق التمكين النفسي للعاملين في بيئة الأعمال العربية

الدراسة كاملة في المرفقات القيادة التحويلية والتمكينيه ودورها في تحقيق التمكين النفسي للعاملين في بيئة الأعمال العربية في ظل التحديات المعاصرة

إضافة رد
 
أدوات الموضوع
  #1  
قديم 12-19-2012, 06:30 PM
الصورة الرمزية Eng.Jordan
Eng.Jordan غير متواجد حالياً
إدارة الموقع
 
تاريخ التسجيل: Jan 2012
الدولة: الأردن
المشاركات: 17,376
افتراضي القيادة التحويلية والتمكينيه ودورها في تحقيق التمكين النفسي للعاملين في بيئة الأعمال العربية

الدراسة كاملة في المرفقات

ملتقى دور القائد الادارى في بناء وتمكين الصف الثاني من القيادات، تونس-الجمهورية التونسية 1-4 يونية2009م
د.سعد بن مرزوق العتيبى جامعة الملك سعود كلية إدارة الإعمالsalotaiby@ksu.edu.sa جوال: 0504474712
بسم الله الرحمن الرحيم
مقدمة



على ضوء تزايد حده المنافسة على المستوى الاقليمى والعالمي يتحتم على المنظمات العربية المضي لتبنى تغييرات هيكلية جذرية. ومن اجل السعي لتحسين كفاءة ومرونة المنظمات العربية ينبغي التحول من الإدارة التقليدية الهرمية إلى الإدارة الحديثة التي تتبنى المفاهيم الحديثة كالتمكين والقيادة الذاتية.
وللتخفيف الأعباء عن المديرين العرب وتكوين صف قيادي ثاني قادر على التعامل مع متطلبات الألفية الثالثة ، ينبغي للمديرين التخلي عن بعض الصلاحيات والمسؤوليات للمديرين في الصفوف الأمامية وتمكينهم لأداء مهام وواجبات أعمالهم.
أن تنامي الاهتمام بالتمكين والقيادة الذاتية يصاحبه متطلبات جديدة لكل من المديرين والعاملين. ومع مرور الوقت، يمنح العاملين الاستقلالية والسلطة للتحكم في بيئة العمل. أما من قبل المديرين فذلك يتطلب توفير الدعم والمساندة للعاملين وتشجيعهم للإدارة الذاتية والتحكم الذاتي، وذلك يعنى تبنى المديرين منهجاً سلوكي يوفر الدعم والتشجيع الاجتماعي والعاطفي وبناء الثقة والانفتاح، وتشجيع تحديد الهداف الذاتية. أن التغيير في ادوار ومسؤوليات المديرين يتطلب إحداث تغيير في أسلوب وسلوك القائد.
وعلى الرغم من تزايد الاهتمام بالمواضيع المرتبطة بمفهوم التمكين النفسي والقيادة الذاتية، لم تحظى دراسة تلك المفاهيم في منظمات قطاع الإعمال في العربية بالاهتمام النظري والتطبيقي.
ومما لا شك فيه فأن الاهتمام بالتمكين النفسي والقيادة الذاتية يشكل عنصراً جوهرياً لمنظمات قطاع الإعمال في العالم العربي خصوصاً في ظل الاتجاه نحو العولمة والمنافسة. حيث يمثل إيجاد بيئة تشجع وتساند التمكين والقيادة الذاتية احد المتطلبات الأساسية لنجاح تلك المنشات. وفقا لذلك، فان قطاع الإعمال في العالم العربي بحاجة ماسة لتبنى بيئة تساند التمكين والقيادة الذاتية تتلاءم مع المتطلبات والتطورات المعاصرة.
ويعتبر موضوع دراسة القيادة ودورها في تحقيق التمكين النفسي والقيادة الذاتية من الموضوعات الإدارية الحديثة التي لم تحظى حتى الآن باهتمام الدارسين والباحثين في العالم العربي. وفقاً لذلك، تسعى ورقة العمل لمحاولة التغلب على هذا القصور من خلال التركيز على أبراز دور القيادة لتحقيق التمكين النفسي. وتنبع أهمية الورقة من توافر عنصرين مهمين الأول يتمثل في تقديم إطار نظري لمفهوم التمكين النفسي ومناهجه لتختار الشركات والمؤسسات في العالم العربي ما يتلاءم مع ثقافتها، أما العنصر الثاني في هذه الورقة يتضمن إطار مقترح لدور القيادة التحويلية والتمكينيه في عملية التمكين للعاملين. وتهدف الورقة إلى تسليط الضوء على دور القيادة التحويلية والتمكينيه في خلق بيئة تدعم عملية التمكين. حيث تحاول الورقة المقارنة بين القيادة والتحويلية والتمكينية لتحقيق التمكين النفسي.
ولتحقيق أهداف الورقة ستقسم الدراسه إلى أربعة أجزاء رئيسة:
الجزء الأول: يتناول مفهوم التمكين النفسي، من خلال التمييز بين التمكين الاتصالي والتمكين النفسي.
الجزء الثاني: يتناول العلاقة بين القيادة والتمكين النفسي والقيادة الذاتية، من خلال تحديد أسلوب القيادة التي تدعم وتساند التمكين النفسي والقيادة الذاتية.
الجزء الثالث: يتناول المقارنة بين نمط القيادة التحويلية والتمكينية ودرهما في عملية التمكين النفسي.
الجزء الربع: الخاتمه والتوصيات

مفهوم التمكين والتمكين النفسي

يقصد بالمعنى الأصلي للتمكين " منح السلطة أو القوة" ( Tulloch, 1993). ويبدو أن استخدام مصطلح السلطة والقوة عام في مختلف تعاريف التمكين، على سبيل المثال، جادلت Legge (1995) على أنة ينبغي النظر لمصطلح التمكين بلغة توزيع الأدوار والذي وفقاً له تعزز المساواة في السلطة والقوة لأجل الثقة والتعاون. وفى نفس الاتجاه، ركز كل من Conger and Kanungo (1988:474) على القوة كمحور أساسي للتمكين " أما أن تقوى اعتقاد الفرد بقوته أو تعمل على إضعافها والتقليل منها ".
وقد لاحظ Randolph (1995) أن لدى المديرين وجهتا نظر مختلفتين حول مفهوم التمكين. أما أن يربط المديرين التمكين بإستراتيجية تفويض السلطة، لامركزية التحكم أو الرقابة، المشاركة في اتخاذ القرار، والإدارة بالمشاركة. أو أن يربط المديرين التمكين بخبرة وتجربة الموظفين الذين تم تمكينهم. وبناء على هذه الملاحظة وضع Randolph (2000) تعريفاً للتمكين كسلسلة متصلة تبدأ من أسلوب ميكانيكي للتمكين إلى أسلوب عضوي. وذكر Randolph أن التمكين يبنى على أساس التزام داخلي وخارجي من قبل المديرين.
فالأسلوب الميكانيكي يبنى على أساس من الالتزام الخارجي أما الأسلوب العضوي أو الاتصالي فيبنى على أساس من الالتزام الداخلي. لقد وجدت أدبيات الإدارة أن استراتيجيات مثل الإدارة بالأهداف، دوائر الجودة، وتحديد الأهداف من قبل المرؤوسين، تمثل الأسلوب الميكانيكي وتوفر بناء تنظيمي الذي بواسطته يمتلك الموظف السلطة للتحكم في بيئة العمل والمهام التي يقوم بها ومخرجات العمل. ويسود اعتقاد بين الباحثين على عدم ضرورة أن يؤدى الأسلوب الميكانيكي لشعور الموظف بالتمكين أو تحسين أداء العمل. وقد أغفل الأسلوب العضوي طبيعة وتجربة التمكين التي يمر بها العاملين. ولم يوجه أسئلة أساسية مثل هل المشاركة في السلطة والموارد من قبل المرؤوسين تمنح ذاتياً التمكين. من خلال أي آلية يمكن أن يحدث التمكين؟ وهل تأثير تجربة التمكين تماثل تأثير التفويض؟
أما أسلوب التمكين العضوي فيطلق علية أيضاً أسلوب التمكين النفسي. ويركز بشكل محدد على شعور واتجاه العاملين نحو التمكين. فالتمكين النفسي متغير مستمر يعكس درجة الشعور بالتمكين، عوضاً عن وجود أو غياب التمكين.(Spreitzer, 1995) وينتج عن التمكين النفسي إطار فعال للعمل الذي يدفع الأفراد للسعي والشعور بالقدرة على تشكيل ادوار وبيئة العمل ( Spreitzer, 1995).
وتتضمن أدبيات التمكين اتجاهين عامين لدراسة التمكين في بيئة العمل: إدارة تمكين العاملين والاتجاه النفسي. ويطلق على إدارة تمكين العاملين الاتجاه الاتصالي (Spreitzer,1997) أو النموذج الجزئي. ويقصد بالاتجاه الاتصالي مجموعة من الممارسات تتضمن تفويض للصلاحيات للمستويات الإدارية الدنيا في الهيكل التنظيمي كان يمنح العاملين سلطة أوسع لاتخاذ قرارات تتعلق بتنفيذ مهام عملهم. وبالتالي يتضمن التمكين ممارسات كإثراء الوظيفة، فرق الإدارة الذاتية ومجموعات العمل المستقلة. وقد عرف Bowen and Lawler (1995) التمكين على أساس المشاركة في أربع مع الموظفين في الصفوف الأمامية: (1) معلومات عن أداء المنظمة؛ (2)المكافأة بناء على الأداء؛ (3) معلومات عن المساهمة في الأداء التنظيمي؛ (4) والسلطة لاتخاذ القرارات التي تؤثر في اتجاه وأداء المنظمة. ويمكن لمثل هذه المشاركة أن تعمل على ثلاث مستويات رئيسة. ويتضمن المستوى الأبسط اقتراحات التمكين أو منح الموظفين السلطة لإبداء الاقتراحات. ويمكن أن يكون المستوى الأعلى " الاندماج الوظيفي" عندما يمنح العاملين صلاحيات اكبر في كيفية أدائهم لأعمالهم. وأخيرا، أسلوب "الاستغراق العالي" للتمكين وتتضمن آليات مثل ملكية العاملين وكذلك العديد من البرامج التي تسمح للموظفين المشاركة بصورة مباشرة في إدارة الوحدات التي يعملون بها.
أما الاتجاه النفسي فيستخدم ليمثل شعور واتجاه العاملين نحو عملية التمكين التي تبرز في الكفاءة، الثقة في القدرة على أداء المهام، الشعور بالقدرة على التأثير في العمل، حرية الاختيار في كيفية أداء المهام، والشعور بمعنى العمل ( على سبيل المثال،Conger and Kanungo, 1988; Spreitzer, 1995; Thomas and Velthhouse, 1990)). وعرف Conger and Kanungo التمكين كمفهوم تحفيزي للفاعلية الذاتية. وتبنى الكاتبان نموذج التحفيز الفردي للتمكين حيث تم تعريف التمكين " كعملية لتعزيز الشعور بالفاعلية الذاتية للعاملين من خلال التعرف على الظروف التي تعزز الشعور الضعف والعمل على إزالتها والتغلب عليها بواسطة الممارسات التنظيمية الرسمية والوسائل الغير رسمية التي تعتمد على تقديم معلومات عن الفاعلية الذاتية". قام Thomas and Velthouse(1990) بإكمال العمل الذي أنجزه Conger and Kanungo فبنى نموذج التمكين الادراكى cognitive. وعرفا التمكين كزيادة في تحفيز المهام الداخلية والتي " تتضمن الظروف العامة للفرد التي تعود بصفة مباشر للمهمة التي يقوم بها التي بدورها تنتج الرضا والتحفيز". وأشارا إلى أن التمكين يجب أن يبدأ من الذات ونظام المعتقدات. ويتضمن نظام المتقدات كيفية النظرة للعالم الخارجي ومفهوم الذات الذي يشجع السلوكيات الهادفة وربطها مع أهداف ومنهجيات التمكين التي تطبق في المنظمة. وحدد الكاتبان أربع أبعاد نفسية للتمكين حيث شعرا أنها تمثل أساساً لتمكين العاملين.
Sense of impact التأثير الحسي أو الادراكى. ويقصد بالتأثير الحسي" الدرجة التي ينظر للسلوك " على انه يمكن أن تعمل اختلافا" فيما يتعلق بإنجاز الهدف أو المهمة التي بدورها تحدث التأثير المقصود في بيئة الفرد". ويقيم التأثير بالاعتقاد بأن الفرد يمكن أن يؤثر في عمل الآخرين وكذلك القرارات التي يمكن أن تتخذ على كل المستويات.
Competence الكفاية. " ويقصد بها إلى أي درجة يمكن للفرد أداء تلك الأنشطة بمهارة عالية عندما يقوم بالمحاولة". فالأفراد الذين يتمتعون بالكفاءة يشعرون بأنهم يجيدون المهام التي يقومون بها ويعرفون جيداً بأنهم يمكن أن يؤدوا تلك المهام بإتقان أن هم بذلوا جهداً. فالكفاية شعور الفرد بالإنجاز عند ادائة أنشطة المهام التي اختارها بمهارة. والشعور بالكفاية يتضمن الإحساس بأداء المهام بشكل جيد، والجودة في أداء المهام.
meaningfulness إعطاء معنى للعمل. " تهتم بقيم الهدف أو المهام التي يتم الحكم عليها من خلال معايير أونبيلة.الفرد". ويشمل إعطاء معنى للعمل مقارنة بين متطلبات دور العمل ومعتقدات الفرد كاعتقاد الفرد مثلاً أن المهام التي يقوم بها ذات قيمة. فإعطاء معنى للعمل تعنى أن يشعر الفرد بالفرصة بممارسته مهام لإغراض نبيلة. فالشعور بالمعنى للعمل يمثل إحساسا أن الفرد في طريق يستحق جهده ووقته، وأنة يؤدى رسالة ذات قيمة.
Choice "تتضمن المسؤولية المسببة لتصرفات الفرد". الإختيار أن يشعر الفرد بالفرصة في إختيار المهام ذات المعنى له وأدائها بطريقة تبدو ملائمة. وهذا الشعور بالاختيار يوفر شعوراُ أن الفرد حراً في اختياره، والإحساس بأنة قادراً على استخدام حكمة الشخصي والتصرف من خلال تفهمه للمهمة التي يقوم بها.
فقد اقترحت Lashley (1997) العديد من المبادرات التي تعكس بعض المعاني التي يعطيها المديرين لأهداف للتمكين.
أولاُ: التمكين من خلال المشاركة-Empowerment through participation وتهتم بتمكين العاملين بسلطة اتخاذ القرار في بعض الأمور والمهام المتعلقة بالعمل والتي كانت في الأساس من اختصاص المديرين. ويتضمن التمكين من خلال المشاركة تمكين الموظفين لاتخاذ قرارات استجابة لطلبات الزبائن الفورية وتولى خدمة العملاء. ويتم تشجيعا هذا الاتجاه والسلوك في العمل بالتدريب على الاهتمام بالعملاء والتدوير الوظيفي.
ثانياً: التمكين من خلال الاندماج Empowerment through involvement – ويهتم أساساً بالاستفادة من خبرة وتجربة الأفراد في تقديم الخدمة من خلال الاستشارة والمشاركة في حل المشكلات. حيث يحتفظ المدير بسلطة اتخاذ القرار ولكن يشارك الموظفين في تقديم المعلومات. حيث تستخدم الاجتماعات الدورية بكثرة لتوصيل المعلومات واستشارة الموظفين للحصول على معلومات مسترجعة.
ثالثاً: التمكين من خلال الالتزام Empowerment through commitment- ويتضمن تمكين العاملين من خلال التزامهم بأهداف المنظمة وتشجيعهم على تحمل مسؤوليات أعلى من الأداء المطلوب. وتستطيع المنظمات الحصول على التزام العاملين من خلال تحسين رضا العاملين عن العمل والشعور بالانتماء للمنظمة.
رابعاً: التمكين من خلال تقليل المستويات الإدارية Empowerment through delayering- وتعتقد Lashley أن البناء التنظيمي المسطح بمستويات وخطوط سلطة اقل يمكن أن يوفر بيئة ملائمة وصالحة للتمكين تسمح للموظفين باتخاذ القرارات في الوقت المناسب. ويتطلب تبنى هذا الإطار إزالة المستويات الإدارية الوسطي من خلال إعادة توزيع العمالة والتقاعد والتخلص من العمالة الزائدة. وبجانب ذلك يتم التركيز على تدريب وتطوير الموظفين ويصاحبه زيادة الاستثمار في عملية التدريب.
يوضح الجدول المعاني الإدارية للتمكين والمبادرات المستخدمة

المصدر: ملتقى شذرات


hgrdh]m hgjp,dgdm ,hgjl;dkdi ,],vih td jprdr hgjl;dk hgktsd gguhlgdk fdzm hgHulhg hguvfdm

الملفات المرفقة
نوع الملف: doc edoc_1256548362.doc‏ (146.0 كيلوبايت, المشاهدات 71)
__________________
[IMG][/IMG]
رد مع اقتباس
  #2  
قديم 01-30-2015, 11:34 AM
طارقة خير غير متواجد حالياً
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: Jan 2015
المشاركات: 1
افتراضي

يعطيك العافية
رد مع اقتباس
  #3  
قديم 01-30-2015, 06:58 PM
الصورة الرمزية Eng.Jordan
Eng.Jordan غير متواجد حالياً
إدارة الموقع
 
تاريخ التسجيل: Jan 2012
الدولة: الأردن
المشاركات: 17,376
افتراضي

الله يعافيكِ اختي


بالتوفيق بإذن الله تعالى
__________________
[IMG][/IMG]
رد مع اقتباس
إضافة رد
إضافة رد

العلامات المرجعية

« دراسة بعنوان دور تكنولوجيا المعلومات في إدارة المعرفة | الرضا المهني لدى المعلمين في دولة قطر »

يتصفح الموضوع حالياً : 1 (0 عضو و 1 ضيف)
 
أدوات الموضوع

ضوابط المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا يمكنك اضافة مرفقات
لا يمكنك تعديل مشاركاتك

BB code متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

ضوابط المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا يمكنك اضافة مرفقات
لا يمكنك تعديل مشاركاتك

BB code متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
دراسة أثر الضوضاء فى بيئة العمل على بعض المتغيرات النفسية للعاملين Eng.Jordan بحوث الإدارة والإقتصاد 0 11-08-2012 02:06 PM
القيادة الإدارية والتغيير بمنظمات الأعمال Eng.Jordan بحوث الإدارة والإقتصاد 0 09-09-2012 02:01 PM
الاحلام والطموحات ودورها في تحقيق النجاح Eng.Jordan الملتقى العام 0 03-13-2012 01:10 PM
متطلبات التطوير التنظيمي و استراتيجياته في ظل تحديات بيئة منظمات الأعمال Eng.Jordan بحوث الإدارة والإقتصاد 0 02-27-2012 02:06 PM
دراسة أثر الضوضاء فى بيئة العمل على بعض المتغيرات النفسية للعاملين Eng.Jordan بحوث ودراسات منوعة 0 01-25-2012 12:00 PM

 

 

 
 

 

 
     
 

  sitemap  forummap

 


جميع الأوقات بتوقيت GMT +3. الساعة الآن 12:50 AM.

الاستايل الأصلي من تصميم استضافة لمسات


Powered by vBulletin® Version 3.8.7
Copyright ©2000 - 2016, Jelsoft Enterprises Ltd.
جميع المواضيع والمشاركات المطروحة تعبر عن وجهة نظر كاتبها ولا تعبر بالضرورة عن رأي إدارة الموقع
جميع الحقوق محفوظة لـ موقع شذرات
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73