التدوير الوظيفي

التدوير , الوظيفى

التدوير الوظيفي

هو تحسين الأداء والإنتاجية من خلال تحريكالموظفهمن وظيفتها الحالية إلى وظيفةأخرى أفقياً ذات المستوى الوظيفي أو رأسياً للحصول على مهارات يتطلبها تطورهاالوظيفي مستقبلاً على أن تعود الموظفه إلى وظيفته الأولى بعد التدوير او يكون لها الخيار في المكان الجديد بشرط موافقة جميع الأطراف،و من أهدافالتدوير الوظيفي تحسين الأداء الوظيفي والكفاءة الإنتاجية وفي اعتقادي أن التدوير الوظيفي مهم وركيزة أساسية لتطوير العمل،و من إيجابياتالتدوير الوظيفي إمكانية الحصول على مواهب وكفاءات مدفونه بداخل الموظفة يتم تكتشافها من خلال المرور بعدد منالمسؤوليات والمهام، والقدرة على اكتشاف الروح القيادية والمهنية لدى بعض الموظفات،

في ذلك لعبرة لأولي الأبصار: " فالحركة والدوران قانون من القوانين الكونية الإلهية

مزايا التدوير الوظيفي

تتمثل أهم مزايا التدوير الوظيفي في التالي :-

زيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي

الإثراء الوظيفي والتجديد والإبداع في العمل

زيادة دوافع وحافزية الموظفات والقيادات

إبراز المواهب والقدرات الكامنة للموظفات

التخلص من الروتي

سد النقص في بعض المهارات المطلوبة

ولا شك أن التدوير الوظيفي يعد نوعا من أنواع التغيير الوظيفي والتنظيمي

لذلك فقد يعتبره البعض مصدر من مصادرالتي تهدد مصالحهم,و لأن البشر بطبيعتهم يقاومون التغيير, لأنه يقلقهم ويؤثر في أمنهم الوظيفي

ومتى ما نجحت الإدارة في إقناعهم بأهميته واطمأنوا على أمنهم

الوظيفي أصبحوا داعمين ومؤيدين له, بل يكونون سببا في نجاح تطبيقه

الهدف من عملية التدوير :

1- التعرف على المواهب والقدرات الفنية و القيادية لدي الموظفات.

2 - من المهم مساعدة الموظفات الجدد في اختيار مسارهم المهني المناسبومساعدة الموظفات المخضرمات على تطوير مهاراتهم واقتسامها مع الآخرين

ونريد من التدوير أن تختار كل موظفهالعمل المناسب وأن تحقق في اختيارها أفضل النتائج وتستطيع الموظفات استخدام عدة أدوات تقويم توفرها الإدارهلتحديد ما يفضلون ووضع أهداف للوظائف المختارة. وبعد ذلك تلتقي الموظفات بمسئولات منكل إدارة معنية لمعرفة الأشخاص الملائمين لكل عمل.
وبغض النظر عن الاختيارات فإن كل الموظفات يستفيدون منمعرفة الكثير عن الجوانب العمليه في المكاتب الإدارية المختلفة

ويكون ذلك على جزئين

الأول هو برنامج ترشيح للموظفات المراد تدويرهم

والثاني برنامج تطويرالمهارات

لمدة ثلاثة أشهر

وتقوم مديرات الإدارات أو الأقسام بالإعلان عن طلب موظفات ثم يجرون المقابلات ويختارونالموظفات وكأنهم موظفات جدد. فتحظى المشاركات بفرصة للإطلاع عن كثب على أعمالالإدارة أو القسم بينما تحصل الإدارات على موظفات متحمسات طوال فترة تنفيذ الترشيح .

كما يساعد البرنامج الموظفات الاتي يحتاجون لإتقان مهارة محددة على تقديمأداء افضل في وظائفهم الحالية.واعتقد أن هذا سيساعد كثيراً تدوير الوظائف على حسناختيار الموظفات لمسارهم المهني وربطهم لإداراتهم أكثر وترسيخ الولاء لمكان العمل مع زيادة مستوى المهارات والمرونة فيه

و فرصة لتجديد الخبرات وإكتساب مهمات أخرى وزملاء آخرين

كما أنه فرصة لقتل عامل الروتين وإنعاش الروح الوظيفية ؟

رأيي الشخصي المتواضع أرى أن التدوير الوظيفي علامة فارقة في التميز
وإنعاش روح العمل
كهطول الغيث على براعم الشجر

.
إن المنهج السليم للوصول إلى أعلى المستويات الإدارية ومواكبة المستجدات الحديثة يكمن واقع الأمر في تطبيق أسس ومبادئ الإدارة الحديثة. وفي هذا السياق فالتدوير الوظيفي واحداً من أهم المبادئ والأسس ذات الأهمية في تطوير الأعمال وتحديث الإدارات ودفعها قدماً نحو تحقيق أهدافها العليا وتطوير واقعها وقدراتها. إلا أن هذا المبدأ وللأسف الشديد غير بارز بشكل فعال وصحيح في الواقع المعاش للإدارات نتيجة لعدم تطبيقه، أو سوء التطبيق (التطبيق العشوائي) والى ذلك، فيعتبر التدوير الوظيفي مطلباً مهماً في ترسيخ مبدأ الإدارة الأمينة، لذلك ينبغي انتهاج أسلوب التدوير الوظيفي بين الموظفات في هذه الإدارات مع عدم الإخلال بكفاءة الأداء. إن التدوير الوظيفي يساعد الموظفه كما يساعد المنظمة على الخروج من دائرة الركود ومقاومة التغيير الناجم من الاعتقاد بأن الوظيفة هي ملك الموظف

ويبقى التساؤل: هل التدوير العشوائي أداة شكر أو أداة عقاب؟!

قد نجد ان هناك اشخاص ذو كفاءات عاليه و روح معطاءه و محبه للتجديد و التغيير وكسر الروتين

فنراهم يتلهفون لتطبيق التدوير الوظيفي

لقدرتهم على الابداع بسرعه و التكييف و اتقان العمل وتعلمه بسهوله
وبنظرة شخصية لعملية التدوير الوظيفي.. ارى انها ضرورة ملحة يفرضها واقع وتيرة الحياة السريعة والمتغيرة ، مهم جداً إكتساب المهارات العملية في اكثر من عمل في داخل المنظومة التي نعمل بها .... حيث أنها تؤدي إلى تلافي حجة عدم المعرفة بالعمل في حال احتياج المنظمة لسد إحدى الثغرات التى قد تنشأ من إستقالة
أحد موظفاتها لأي سبب طارىء او حاجتها الملحة لأخذ اجازة إضطرارية .
فبتطبيق بسيط على واقع عملنا داخل كليتنا ، كم هو رائع تدوير العمل الوظيفي بين ( الكادر الإداري ) الذي سوف يؤدي إلى سد العجز وبكفاءة في حالة النقص .

جميل جدا فهم عملي وعمل الآخر ... ولكن وبطبيعة الحال لابد للقاعده من شواذ ومن المؤكد اننا سنواجه من يرفض هذا التغير وبشدة ... لانهم ليست لديهم الاستطاعة على التعلم من جديد ..!!!!؟؟؟
التدوير يعمل على التطوير وعلى قتل روتين الملل الذي تشعر به الموظفه من تكرار نفس العمل في كل عام دراسي .... ويثري معرفتنا العملية ونمارسها ونكون أكفاء في حالة التكليف !!!؟
وفوق كل هذا يجعلنا نفكر في تطوير ذاتنا و تعلم كل ماهو جديد ...
التدويرانا اعتبره الاداه الفعالة نحو تطوير العمل. حيث عرف على أنه: ''تنقل الموظفه أو المسؤوله من عمل إلى عمل آخر، تبعاً لغايات عملية محددة ووفق أنظمة محددة''.. ولذلك فيتم التعبير عنه على أنه ضخ دماء جديدة في المكاتب الإدارية، بهدف إحداث تطوير في الأداء، وتجنب وتقليص احتمالات الملل نتيجة الروتين، وزيادة إمكانيات التحفيز والأداء الفاعل ومن هنا اقول التدوير مطلوب

وقد نواجه اصناف مختلفة ونفسيات متفاوته
فهناك أشخاص مبرمجون على وتيرة واحدة لا يريدون التغيير
ولا يريدون تجربة التطور .
لأن حكمتهم الأولى خليك على أولك لا يتوه تاليك ..


_وقد يحبذ البعض الآخرالفكرة ... ولكن يفضلون تطبيقه على غيرهم وليس عليهم شخصيا

خاصه ان اغلب اصحاب المناصب لايريدون ترك كراسيهم لغيرهم

رائع أن أفهم عملي وعمل الآخرين ..
رائعه هذه التقنية في العمل

وخاصة المسئولين لابد لهم من متابعة دقيقة
ومعرفة حتى أدق جزئيات العمل
ولا ينبغي على المسئول أن يقول أن تخصص
بعض أفراد فريقه ليس من تخصصه
كمثل المواد العلمية واللغات وعلوم الحاسب
بل على العكس لابد من توسيع دائرة المعارف والعلاقات الإنسانية ..
وكم هذا جميل ورائع أن يكن لك أخوة في الله كثُر
تتعاضد السواعد وتتأزر الهمم لرفع البناء
متى ما كان هناك وعي وثقافة عالية بين الأفراد لمفهوم (التدوير الوظيفي) والعائد الذي سيتحقق إذا ما طبق فإنه عندها سيكون علامة فارقة للتميز وإنعاش روح العمل.
كما يجب الإعتماد على الشفافية في عملية تدوير الوظيفة والمسئولية والمحاسبة والعدالة وعدم التمييز بين الموظفات لأي سبب من الأسباب والنظرة الشمولية للاهتمام بهم والاستجابه الكاملة لكل ما سيواجههم من مشكلات بشكل إيجابي

و تعتبرتنمية الموارد البشرية هي المدخل إلى قوة إنتاجية مؤثرة وهي المدخل أيضاً إلى فعالية الإداره وتحسين كفاءتها، وسنتناول في ذلك ما يلي:

أولاً: تقويم الأداء

ثانياً : التدريب

ثالثا : ًالتنمية الإدارية

رابعاً: التطوير التنظيمي

تعريف تقويم الأداء ، وأهميته:

يعرف تقويم الأداء

· قياس مدى التزام الموظفه بسلوكيات العمل المطلوبه منها والنتائج التي تحققت من ذلك خلال فترة التقويم.

· يهتم تقويم الأداء بدرجة اتقان الموظفه للعمل المسند إليها

· ويمكن أن نعرفه على أنه الإجراء المنظم لتقويم أداء الموظفه لعملها حالياً، وإمكانية تطويره مستقبلاً.

أهميته:

1- يساعد الإداره في التعرف على مدى معاملة جميع الموظفات بعدالة فيما لو تظلمة إحدى الموظفات من القرارات التي تطال ترقيتها أو غيرها من الإجراءات المتبعه ضدها أو معها .

2- يساعد الإداره في التعرف على أصحاب الانجازات من الموظفات لاتخاذ القرارات حول ترقيتهم أو اتخاذ أي أجراء تحفيزي من مكافأت أو غيره

3- يساعد الإداره في التعرف على من هم بحاجة لتطوير أدائهم وتحسين إنتاجيتهم.

4- بإستطاعة الإداره التعرف على جوانب القوة والضعف في سياساتها وانظمتها.

أهداف عملية تقويم الأداءوكيفية تطبيقها عملياً :-

تهدف النتائج والبيانات التي تتحقق من عملية قياس الأداء الى عدة اهداف: منها ما هو إداري ، ومنها ما هو لأغراض التوجيه والإرشاد، ومنها ماهو لأغراض البحث العلمي:

الأهداف الإدارية:

· قرارات الترقيةوالنقل وتخفيض المرتبة

· قرارات تجديد العقود بالنسبة للموظفات على بنود

· قرارات صرف المكافآت التشجيعية.

· قرارات الحاق الموظفات ببرامج تدريبية وتطويرية.

· إعادة النظر في اجراءات الاختيار( وهذه تخص الإدارة بحيث أنها من خلال النتائج تحدد مدى نجاح أو فشل اجراءاتها)

أهداف التوجيه والإرشاد:

· إبراز جوانب الضعف والقوة في أداء الموظفات

· إرشاد الموظفات إلى البرامج التدريبية او إعادة التأهيل.

· استخدام البيانات المتجمعة من خلال تطبيق تقويم الأداء في قيام الإداره بإعادة النظرفي سياساتها وانظمتها والتي من الممكن ان تكون السبب في ضعف نتائج التقويم.

أهداف البحث العلمي:

· التحقق من صحة وسلامة عمليات الاختيار.

· تقويم البرامج التدريبيةومدى تناسبها مع الإحتياجات الفعلية

· تقويم إجراءات وانظمة الحوافز والرضا الوظيفي مثل شهادات الشكر والدروع وغيرها

خطوات عملية تقويم الأداء:

يمكن اختصار الخطوات فيما يلي :-

أولاً:تحديد متطلبات التقويم وأهدافه:

حيث تحدد المسؤله المهارات والنتائج والانجازات المراد تقويمها وقياسها.

ثانياً:تحديد الطريقة المناسبة للتقويم:

أن طريقة التقويم المستخدمة ستصبح بعد ذلك المحور الذي ترتكز عليه العلاقة بين الموظف ورئيسه.

ثالثاً: تدريب المشرفين:

على كيفية تقويم الأداء بطريقة دقيقة عادلة ، وكيفية مناقشة نتائج التقويم مع مرؤسيهم.

رابعاً:مناقشة طرق التقويم مع الموظفين:

وأهدافه ،والعنصر التي سيرتكز عليها التقويم، وفائدته وانعكاساته على مستقبل الموظف.

خامساً: تحديد معايير مسبقة للمقارنة:

سواء كانت نوعية أو زمنية ويجب أن لا تكون لمشاعر الرئيس أو عواطفه أي دخل في عملية التقويم.

سادساً: مناقشة نتائج التقويم مع الموظف:

ليعرف الموظف جوانب القوة والضعف ،ويجب أن لايتردد الرئيس في مناقشة النقاط مع المرؤوس. كما يجب أن لا يدور محور المناقشة السلبيات وإنما إبراز نقاط القوة والضعف وكيفية تطوير أداء الموظف.

سابعاً: تحديد اهداف تطويرالأداء مستقبلاً:

بحيث يحدد الرئيس جوانب التطوير المحتملة لرفع كفاءة أداء الموظف:كسلوكيات الموظف، أو الجانب الفني، أو كفاءته في اتخاذ القرار...

تقويم فعالية تقويم الأداء:

لابد من معرفة أن هناك طرق عديدة لتقويم الأداء، وهناك عيوب ومزايا لهذه الطرق لذا يجب اختيار الطريقة المناسبة والعادلة للتقويم.كما يجب أن نعرف بأن هناك عوامل تؤثر في نتائج التقويم كعدم القدرة على مقابلة متطلبات الأداء،أو القدرة علىمتطلبات الأداء ولكن عدم الرغبة في ذلك.

وتستطيع الإداره أن تتحقق من فعالية برامج التقويم من خلال قيام الإدارة العليا بمراجعة عمليات التقويم التي تتم بواسطة الإدارات الاخرى. وان تفيدهم الإدارة العليا بمرئياتها حول طرق تنفيذ وقياس برامج التقويم.

ثانياً:التدريب

تعريف التدريب:

" هو العملية المنظمة التي يتم من خلالها تغيير سلوكيات ومشاعر الموظفات من أجل زيادة وتحسين فعاليتهم وأدائهم."

"و من أجل تحسين عملية التوافق بين خصائص وقدرات الموظفات وبين متطلبات العمل"

"التدريب هو نشاط مخطط ومنظم ومراقب يتم تصميمه من اجل زيادة وتحسين الأداء الوظيفي"

"التدريب هو الإجراء المنظم الذي تستطيع من خلاله الموظفات اكتساب مهارة أو معرفة جديدة تساعدهم على تحقيق أهداف محددة"

· مما سبق يتضح أن التدريب يركز على اكتساب معارف ومهارات جديدة من أجل إحداث التغير في السلوك وتحسين الأداء في العمل.

أهمية التدريب:

1-هو مطلب مهم من مطالب الإداره الحديثة التي تحرص على مواكبة كل تغير في مجال استخدامات التكنولوجيا أو الإدارة، حتى لا تجد الإداره نفسها خارج نطاق المنافسة .

2-يساهم مساهمة مباشرة في تحسين مستوى الموظفات العملي ويزيد من درجة الأمان الوظيقي للموظفه لأنه يحسن من قدراتها وينمي مهاراتها.

3- ليس قاصر على فئة دون أخرى فالموظفات الجدد والموظفات على راس العمل يحتاجون لتدريب.

أهداف التدريب:

سواء كان التدريب على استخدام جهاز جديد،أو طرق إشراف جديدةاو غيرها وسواء كان التدريب في مجال العمل أو خارجه فإن فوائده متعددة تعم على العناصر الثلاث التالية:

*الإداره (المهارة في جميع المستويات،تحسين الروح المعنوية،تخفيض تكاليف الانتاج،تخفيض الحوادث)

*الموظفه (زيادة فعاليته في اتخاذ القرارات،الثقة بالنفس،فتح مجالات الترقية أمامها)

*العلاقات الانسانية والمناخ التنظيمي.(تحسين وسائل الاتصال بين الأفراد والمجموعات،يعمق الشعور بحب العمل ومكان العمل)

تصميم نظم التدريب:

نظام التدريب يتكون من اربعة مراحل هي:

أولاً:مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية وتحليلها:

من خلال جمع المعلومات(من عدة طرق: اللجان الاسشارية، ،استبيانات ،المناقشات الجماعية،مقابلات الموظفات،ملاحظة السلوك والتصرفات،تقويم الأداء،قوائم الاستقصاء،اختبارات المهارات، طلب من الإدارة أو من الرئيس المباشر) ثم تحليلها

ثانياً: مرحلة تطوير الأهداف التدريبية:

والتي يجب أن تكون قابلة للقياس كماً ونوعاً سواء من حيث الوقت أو التكلفة أو جودة الأداء،وتسهم في تصحيح القرارات المستقبلية، ولا بد أن تكون في حد ذاتها معياراً يقاس عليه الأداء المطلوب بعد التدريب.

ثالثا:ًمرحلة تحديد الأساليب التدريبية:

ويتم ذلك من خلال:

· تهيئة المناخ والإعداد للتدريب(التأكد من القدرات والاستعدادات الذهنية والجسدية للمتدربه،ووجود الدافعية والحافز لدى المتدربه،والاستعدادات)،

· اختيار البرامج التدريبية(حيث يتم تصنيف الموظفات إلى طبقة القياديين،الإداريات في المستوى الإداري الوسط،المشرفات في المستوى الإداري الأدنى، الفنيات وبكافة المستويات وتخصصاتهم)،

· وتحديد الطرق المستخدمة في التدريب(التدريب على رأس العمل: من خلال ذات العملية( التدوير الوظيفي)، التدريب الوظيفي المبرمج.، التوسيع الوظيفي، وكذلك التدريب خارج العمل: من خلال المحاضرات، الندوات وحلقات العمل، الوسائل السمعية والبصرية، التنمية الذاتية، دراسة الحالات)

رابعاً:تقويم فعالية البرامج التدريبية:

حيث يتم تقويم اداء المتدربات بعد الانتهاء من البرنامج مباشرة من خلال الاستمارات،وكذلك من خلال متابعة الرئيسات والمشرفات مما يساعد في إدخال التعديلات المطلوبة في البرامج الأخرى المخطط لها مستقبلاً.

وقد أراد ت هنا ان اعرفكم على تأثير المتغيرات الشخصية (العمر، التعليم) والمتغيرات التنظيمية (المرتبة، المكانة الخ..) على مستوىانعدام الأمان الوظيفي الذي ساخوض في حديث بسيط عنه قبل أن اكمل حديثي لشعوري بأهمية التركيز عليه في هذه المرحلة:-

انعدام الأمان الوظيفي:-

@ انعدام القوة ويشير إلى حالة من عدم قدرة الموظفة على التأثير على مجريات الأمور.

@ انعدام المعنى وهي شعور الموظفه بعدم وجود معان لما يقوم به.

@ انعدام المعايير أي شعور الموظفه ان قيمها التي تؤمن بها قد لا تساعد على تحقيق الأهداف التي تصبو إليها.

@ الاغتراب النفسي أي شعور الموظفه بأن النشاطات الوظيفية التي يقوم بها لا تؤدي إلى تحقيقها لذاتها.

. وما اريد التركيز عليه هنا أنه كلما شهرت الموظفه انها مهمشة وليس لقراراتها أي اهمية في تحريك دفة العمل كلما شعرت بعدم الأمان الوظيفي

أي أنه توجد علاقة سلبية بين مستوى الاستقلالية لدى الموظفه ومستوى الاغتراب الوظيفي، أي ان المركزية تؤثر في رفع مستوى الاغتراب الوظيفي.

أما المشاركة فإنها كلما زادت قل مستوى الاغتراب الوظيفي.

بناء على ما سبق من نتائج أوصى بزيادة الاهتمام بتوسيع قاعدة المشاركة في القرارات، وضرورة العمل على تنمية الاستقلالية المهنية من خلال تفويض الصلاحيات. وتبني الإداره سياسة حقيقية للتدوير الوظيفي مما يجعل الفرص متساوية أمام الموظفات.

وبذلك يمكن للموظفه تحقيق الرضا الوظيفي في عملها حتى لو كان جزئياً أو روتينياً إذا وجد الاهتمام، وكان أمامها مسار مهني واضح يحفز طموحاتها، والمكانة الوظيفية ليست مرتبطة بالقيام بأدوار إشرافية بل بالقدرة على تحقيق الذات وتحقيق الانجازات التي تساهم في تحقيق الإداره لأهدافها.

ويمكن تعزيز تلك المكانة عن طريق المشاركة التي يجب أن تتاح للجميع.

أما توصية التدوير الوظيفي فلابد من الأخذ في الاعتبار مبدأ الفروق الفردية

وأخيراً وليس آخراً

.

ماذا نريد من الموظفه ؟

محبهلعملها

منضبطهفيه

تشعر بالولاء والإنتماء لمكان عملها

تسعى لخدمة الآخرين من خلال وظيفتها

تسعى لتطوير مهاراتها الذاتيه

تعمل ضمن فريق ولا تسعى للعمل بمفردها

تجيد التعامل مع الأخرين وتعرف الطرق الفعالة للتواصل معهم من أجل انجاح العمل

أن تكون صاحبة مبادرة من أجل التطوير

أن تجيد التعامل مع التقنيات الحديثة من أجهزة حاسب وغيره

أن تكون منتجه في كل الأحوال

اختكم المحبة

نادية نورالدين

المصدر: ملتقى شذرات

الطرح مميز فعلاً ويستحق كل الاحترام والتقدير

السلام عليكم ورحمه الله وبركاته
اشكركم على المنتدى الجميل ...... وكنت عايزه اسال هل هناك فرق بين التدوير الوظيفى والتناوب الوظيفى واريد كتب عن التدوير الوظيفى وليست رسائل بحثيه